UN TEMA A RESALTAR EN LA ACTUAL RONDA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Medidas de corresponsabilidad en los cuidados

Mas allá que los puntos álgidos de la negociación colectiva que forma parte de la 10a ronda de los Consejos de Salarios tendrán que ver con la recuperación salarial y la conservación de los puestos de trabajo, no hay que perder la posibilidad de obtener beneficios que garanticen derechos básicos de la población trabajadora: el derecho a cuidar, a ser cuidados y al autocuidado.

La instalación del Sistema de Cuidados, en Uruguay, ha sido una oportunidad para impulsar el desarrollo de estas medidas, ya que forman parte de las prestaciones del sistema. De la misma forma, permite avanzar en el cumplimiento del compromiso asumido en 1989 cuando se ratificó el convenio N.° 156 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares.

En la construcción de los modelos de corresponsabilidad que propone el Sistema de Cuidados hay que dialogar con los sindicatos y las empresas. De esta manera, el Estado debe velar para que las medidas que se adopten sean efectivas en la promoción de la igualdad de género en el mundo laboral. Ello requiere un cambio en la división sexual del trabajo, que no solo se logra con medidas que incluyan prestaciones y servicios, sino también acciones para modificar los patrones culturales que asignan roles diferenciados a varones y mujeres en relación con los cuidados. Por lo tanto, las medidas que definan el Estado, los sindicatos y las empresas deben estar acompañadas de acciones para promover la apropiación del derecho a cuidar.

¿Qué son las medidas de corresponsabilidad en los cuidados? ¿Por qué se habla de la corresponsabilidad social y de género? 

Originalmente, se habló de políticas de conciliación porque buscaban conciliar dos áreas en disputa (las responsabilidades familiares y laborales). Ellas se empiezan a desarrollar en Europa cuando las mujeres ingresan al mercado laboral con vocación de permanecer en él y se hacen más evidentes estos conflictos. La experiencia fue valorada negativamente porque tendieron a reproducir los roles de género, ya que buscaron resolver las necesidades de conciliación solo para las mujeres, mientras que los varones mantenían su forma de inserción contemplando el modelo imperante de trabajador ideal, “aquel sin responsabilidades familiares”.

Por ello, el término fue mutando y se pasó a hablar de políticas de “conciliación con corresponsabilidad social”. Así se tituló el informe OIT-PNUD (Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo) de 2009,[1] que fundamentaba la necesidad de transformar las relaciones de género, por medio de políticas que promovieran la corresponsabilidad en los cuidados entre varones y mujeres. Por lo tanto, no solo era importante que el Estado o las empresas contribuyeran a reducir el trabajo de cuidados no remunerado de los hogares y facilitaran la conciliación entre el mundo laboral y las responsabilidades familiares, sino que ello se efectuara transformando los roles de género. De otra forma, las desigualdades sociales y las desventajas para las mujeres se mantendrían.

Medidas destinadas al cuidado

Para cuidar se requiere de tiempo, dinero o servicios, por ello, las prestaciones asociadas al cuidado se clasifican en: a) medidas de asignación de tiempo, que son las licencias parentales, o para el cuidado de personas en situación de dependencia, y las medidas de reducción o flexibilización horaria; b) los servicios de cuidado que contribuyen a reducir el cuidado del hogar o la familia (pueden ser provistos por el Estado, los empleadores o la comunidad); y c) las prestaciones monetarias para cuidar (Salvador, 2011).[2]

El modo en que se estructuren estos tres elementos: tiempo, dinero y servicios de cuidado, ofrece alternativas que, en cierto sentido, favorecen la consolidación de distintos modelos de provisión y de cuidado en la dinámica de las relaciones de género dentro de las familias. 

Avances en la legislación y en el desarrollo del Sistema de Cuidados

En 2008, con la aprobación de la licencia por paternidad, se dio un primer paso en el reconocimiento del padre como responsable de los cuidados de sus hijos e hijas (Ley N.° 18.345). En ese momento, varios sindicatos ya contaban con ese derecho, el que habían adquirido por la negociación colectiva. El efecto de la ley fue generalizar el derecho a todos los trabajadores asalariados del sector privado.[3]

En noviembre de 2013, surgió un avance desde el Estado en cuanto a la corresponsabilidad social y de género, con la aprobación de la ley de licencias por maternidad, paternidad y el subsidio de medio horario para cuidados (Ley N.° 19.161). En particular, la licencia por paternidad, que era financiada por el sector empresarial, se extiende significativamente, y esa ampliación la financia la seguridad social. Además, se amplía la cobertura, incorporando a los trabajadores y las trabajadoras no asalariados, con determinado tamaño de empresa y que aporten a la seguridad social.

En agosto de 2017 se aprueba la Ley N.° 19.530 para regular la instalación de salas de lactancia. La ley establece que “edificios o locales de los organismos, órganos e instituciones del sector público y privado en las que trabajen o estudien veinte o más mujeres o trabajen cincuenta o más empleados, se deberá contar con una sala destinada a la lactancia”. Este beneficio no resuelve el cuidado de los bebés, pero contribuye con su desarrollo personal y con la continuidad de las mujeres en el empleo.

En noviembre de 2015, se aprueba la Ley 19.353 que crea el Sistema Nacional Integrado de Cuidados. Desde su implementación se desarrollan servicios para cubrir a la población infantil (con énfasis en 0 a 3 años por ser quienes tenían menor cobertura) y a la población en situación de dependencia por discapacidad o vejez. Los servicios para la población infantil refieren a la expansión de los centros CAIF (Centros de Atención a la Infancia y la Familia) y los jardines públicos, la instalación de las Casas Comunitarias de Cuidados que atienden a bebés menores de un año, y los centros que se instalan por acuerdo entre sindicatos y empresas (centros SIEMPRE[4]).

Para el cuidado de la dependencia se desarrolló el servicio de asistentes personales que da una cobertura de 80 horas mensuales a la población con dependencia severa: menores de 30 o mayores de 80 años. Se brinda subsidio total o parcial, dependiendo el ingreso per cápita y la carga de cuidados del hogar.

Para las personas con dependencia leve y moderada se desarrolla el servicio de teleasistencia y los centros diurnos. En el caso de la teleasistencia se brinda también un subsidio total o parcial, dependiendo del ingreso per cápita y la carga de cuidados del hogar.

Por último, en diciembre de 2018, se aprobó la Ley 19.729 para “Trabajadores de la actividad privada con hijos con discapacidad”, que otorga el derecho a solicitar hasta 10 días anuales para controles médicos, con goce de sueldo. También otorga el derecho a una licencia especial anual de 96 horas (64 de las cuales abona el empleador), que puede ser usufructuada en forma continua o discontinua, cuando se tiene a cargo algún familiar con discapacidad o enfermedad terminal.

Avances en la negociación colectiva

En la negociación colectiva se han ido incluyendo cada vez más cláusulas de corresponsabilidad en los cuidados. El impulso se dio a partir de la 4a ronda de Negociación Colectiva (2010),[5] lo cual coincide con el momento en que se empieza a desarrollar, a nivel gubernamental, la idea de implementar un sistema de cuidados.

Originalmente, las cláusulas más negociadas referían a las licencias por paternidad y medidas de protección a la maternidad y la lactancia. A partir de la 4a Ronda empiezan a adquirir mayor relevancia las licencias especiales para cuidados de hijos o personas en situación de dependencia o enfermedad, así como algunas referidas a la flexibilización de la jornada laboral o permiso de ausentismo para atender responsabilidades familiares.

Un tema a tener en cuenta es que estas licencias, a veces, estaban dirigidas solo a las mujeres, lo cual no contribuía con la corresponsabilidad de género en los cuidados. Lo mismo si la instalación de guarderías está ligada a la cantidad de mujeres empleadas en la empresa. Ello refuerza el rol de la mujer como cuidadora, no busca transformar la división sexual del trabajo y puede generar desestímulo a la contratación de mujeres, cuando en realidad los cuidados deben ser responsabilidad de toda la sociedad.

En la 7a ronda de Consejos de Salarios de 2019 se lograron los mayores avances, dado que el PIT-CNT incorporó estas medidas en sus reivindicaciones.[6] En Salvador (2021)[7] se presenta un análisis detallado de los avances logrados en esta ronda. El avance más significativo se da en las licencias parentales (para madres y padres) y licencias para el cuidado de personas en situación de dependencia por discapacidad o enfermedad crónica o terminal.

Desafíos a futuro

Luego del cambio de gobierno, en marzo de 2020, y en el marco de la crisis económica que generó la pandemia por Covid-19, más las restricciones fiscales impuestas en el Presupuesto Nacional 2020-2024, las acciones de implementación que generan mayores costos, como el desarrollo de servicios de cuidados, se vieron afectadas. 

De todas formas, se debe seguir avanzando en el marco de la negociación colectiva buscando conquistar derechos relacionados a las licencias para el cuidado, las que tuvieron un avance significativo en la 7a ronda de negociación colectiva. 

También hay que considerar que las medidas adoptadas durante la emergencia sanitaria, como el trabajo a distancia, en algunos casos se han mantenido o pueden formar parte de los cambios que genera el trabajo del futuro; ello no puede desconocer el cambio de paradigma que se está proponiendo para avanzar en igualdad. No se puede seguir ocultando el trabajo que realizan las mujeres en el hogar, y menos aún se pueden hacer funcionales las condiciones de empleo al mantenimiento de la división sexual del trabajo. Si los nuevos empleos reproducen los estereotipos de género y mantienen el modelo de trabajador ideal, no se estaría dando el salto hacia la igualdad que propone la OIT[8], sino que se estaría manteniendo a las mujeres en un mercado laboral que las segrega y discrimina por asumir las responsabilidades de los cuidados.[9]